BEYAZLARI VE MAVİLERİ AYRI YIKAYALIM !!!

BEYAZLARI VE MAVİLERİ AYRI YIKAYALIM !!!

Mavi yaka ve beyaz yaka…

İlk iş hayatıma kurumsal bir firmada başladığım dönemde bu iki kavramı çok sık duyduğum, ancak ne anlama geldiğini bilmediğim doğrudur. Hatta şuan bana da çok komik geliyor ama çalışanların üniforma yakalarını bile gözlemlediğim olmuştur. Hayatımda ilk defa duymuştum ne yapabilirdim ki, kendimce tanımlamaya çalışıyordum.

İş hayatına yeni başlangıç yapan kişilerin ilk duyacakları kavramlardan birisi mavi ve beyaz yakadır. Birçok çalışmalar bu kavramlar üzerine planlanmaktadır. İşletmelerde çalışanların organizasyonel kriterler esas alınarak sınıflandırılması ile böyle bir ayrım doğmuştur. Aslında her şeyin tam olmasına gerek olmadan belirli ayrıştırmalar gerçekleştirilebilir. Nitekim bölüm yapısında hangi görev tanımlarının ayrışacağı ve konuşlandırılacağı gibi buna bağlı olarak hangi yaka çalışanını içinde barındıracağını belirlemek de bir önemli unsurdur.

Bu sınıflandırma, işe alımlarda da sıklıkla kullanılmaktadır. Sektörel olarak bakıldığında kimi insan kaynakları çalışanı ya ağırlıklı beyaz yaka ya da mavi yaka işe alımı gerçekleştirmiştir.

İş kanunu veya diğer mevzuatlarda yer almayan, tamamen iş dünyasına özgü olan bu kavramların tanımlarıyla başlayan bu yazımda, işe alımlarda mavi yaka ve beyaz yakanın özelliklerinden bahsetmek istiyorum.

Beyaz yaka: Beyaz yaka bedensel değil daha çok zihinsel gücüyle masa başında çalışır. Memurdan yönetici pozisyonuna kadar geniş bir grup bu kapsam içinde yer alır. El emeğine dayanmayan işlerde çalışan beyaz yaka daha çok idari ve araştırma geliştirme işlerinde faaliyet gösterir.

Mavi yaka: Mavi yaka bedensel gücüyle maaş veya süreli ücret karşılığı çalışan işçilerden oluşur. Mavi yakalılar el emeğine dayanan işlerde çalışır. Mal veya hizmet üretimi yapan bir işletmede birebir emek sarf eden ve zihin gücüne oranla daha fazla beden gücüne dayalı işlerde çalışan olarak adlandırılmıştır.

Neden mavi ve beyaz renkler kullanıldığını ilk etapta aklımıza gelen sorudur. Bunun nedeni ise sahada beden gücünü kullanarak çalışan kişinin kıyafetinin çabuk kirleneceği sonucundan yola çıkarak bu çalışan grubunun üniforma rengi mavi olarak, ofiste çalışan, genelde çalışma ortamı temiz olan çalışan grubunun rengi ise beyaz olarak kodlanmıştır. Yani mavi yaka işçi sınıfı, beyaz yaka ise ofis çalışanı olarak biliniyor. Mavi yaka zihinsel gücünün yanında ağırlıklı olarak beden gücünü de kullanıyor. Beyaz yakanın iş gücü kaynağı ise zihinsel gücü ve masa başı iş faaliyetleri olarak tanımlanıyor.

Bu çalışanlar arasında kullanılan sınıflandırma, ayırım veya gruplandırma olarak adlandırdığımız ‘mavi yaka’ ve ‘beyaz yaka’ işe alımlarda ne gibi özellikleri içinde barındırıyor?

Her firmanın beyaz veya mavi yaka için işe alım kriterlerinin farklı olduğunun altını çizmemiz gerekiyor. Genel hatlarıyla bazı uygulamalarda ortak noktada buluşuluyor.

Beyaz yaka işe alımları, genellikle masa başında çalışan ve beden gücünden ziyade zihin gücü ile çalıştıklarından dolayı mavi yaka işe alımlarına göre aşamalı bir şekilde gerçekleştirilir.

  • Beyaz yaka işe alımlarında işin niteliğine göre tecrübeli veya tecrübesiz adaylar değerlendirmeye alınabilir.
  • Özgeçmişler değerlendirilirken, görev için aranan özelliklerle örtüşen adaylardan seçilir ve bu kişiler ile görüşme yapılır.
  • İş başvurusu görüşmeleri, insan kaynakları ve ilgili bölüm yöneticileri ile olmak üzere 2 aşamalı mülakat yöntemi şeklinde gerçekleştirilir.
  • Teknik bilgi, birikim, kişisel özellikler ve şirket kültürüne uyum gibi konularda değerlendirilen adaylar, bazı görevler için görev bazında seviye tespit sınavlarına yönlendirilir.
  • Birçok kurumsal firmalar beyaz yaka işe alımlarında, pozisyon için olumlu görülen adaylara ‘Kişilik Analizi’ uygular. Bu tarz uygulamalarda adayların davranış ve liderlik yetkinliklerini ölçümlenir ve yetkinliklere bağlı davranış göstergelerini, güçlü ve gelişime açık alanlarını detaylı şekilde raporlaması yapılır.
  • Beyaz yaka işe alımlarında adayların mevcut kariyer planları sorgulanmalı ve bu plan için şimdiye kadar neler yapılmış gözlemlenmelidir.

Mavi yaka işe alımları, fiziksel güce dayalı bireylerin istihdam edilmesi anlamı taşıyan bu işe alımlarda hızlı bir şekilde doğru elemanı seçmek en önemli kriterdir. Sürekli sirkülasyon içerisinde olan mavi yaka çalışanlarının işe alımları hızlı bir şekilde gerçekleşse de bir o kadar zordur.

  • Fiziksel güce dayalı olması bir çok vasıfsız iş için önemli bir kriter olduğu için, bütün özgeçmişler değerlendirilirken bu kriter dikkate alınır.
  • Mavi yaka işe alımlarında sektöre göre meslek liseleri, teknik liseler ve üniversiteler önemli bir havuzdur.
  • Teknik beceri oldukça önem taşımaktadır. Çok nadir pozisyonlarda yetiştirilmek üzere mavi yaka tercih edilir.
  • Görev tanımına göre cinsiyet, yaş ve eğitim kriteri de bu yaka işe alım için önem arz etmektedir.
  • İşin niteliğine göre vardiyalı çalışma sistemine uyum sağlayabilecek adaylar değerlendirmede ön plandadır.
  • Beyaz yaka da olduğu gibi uzun bir mülakat süreci söz konusu değildir. Çünkü üretim alanında istihdam edilmesi ve sayısal anlamda beyaz yakadan daha fazla bir işe alım söz konusu olduğu için hızlı ve pratik olmak gereklidir.
  • Bu yaka işe alımlarda daha önceki çalıştığı firmalardaki deneyim ve referans sürecin sonuçlanmasında önem arz etmektedir.
  • Mavi yaka adayları için ücret ve yan haklar ön planda olduğu için, görüşmelerde bu konu net ve açık bir şekilde görüşülmelidir.
  • Kurumsal şirketler yine bu yaka alımlarında bazı testler yaparak adayın göreve uygunluğunu ölçmektedir. Bu testler; mekanik yetenek testi, el becerisi testi, görsel dikkat testi vs.
  • Kişilik eğilimleri testleri özellikle mavi yaka işe alımlarda çok önemlidir. Bu testlerde genellikle adayın kişisel yetkinliklerini ortaya çıkarılmakta ve mevcut iş için uygunluğu kontrol edilmektedir.
  • Genel olarak mavi yaka çalışanlarının yüksek kariyer hedefleri olmaz. Bu nedenle işe alımlarda bu adaylara işin yapımı, ücret, yan haklar ve çalışma ortamı hakkında bilgiler verilmelidir.

Mavi yaka ve beyaz yaka işe alımlarının sürdürülebilirliğine katkı sağlayacağına dair GFK Çalışan Araştırmanı Danışmanı Berna Özdemirkan ve Adisa Danışmanlık Yöneticisi Hüseyin Adanalı, aksiyon alınması gereken en kritik 7 konuyu da şu şekilde belirtmiştir.

Beyaz yakalılar için

  • Çalışanların iş dağılımının makul ve adil bir şekilde yapıldığından emin olun.
  • Kişisel gelişimin yalnızca eğitim olmadığını, zorlayıcı görevleri başarmanın da kişiyi geliştirdiğini anlatın.
  • Sınavlar ve değerlendirme merkezi uygulamaları ile yapılandırılmış bir kariyer sistemi kurun.
  • Yalnızca sonuçların değil çabanın da takdir edilmeye değer bir unsur olduğunu şirket kültürünüzün bir parçası haline getirin.
  • Çalışanların yöneticisi ile senede asgari 2 kez (idealde 4 kez) geri bildirim toplantıları yapmasını sağlayın.
  • Bölümler arası işbirliğini takip edin.
  • Yöneticilerinizin işe olduğu kadar çalışanlarına da odaklandığından emin olun.

Mavi yakalılar için

  • Mavi yakaya odaklanmış bir İK uzmanı/ ekibi oluşturun.
  • Kariyeri boyunca en az 2 kez sıçrama yapabileceği kariyer olanağı sunun.
  • Çalışma koşullarınızı düzenlerken operatörlerinizin evinde yakaladığı standartların gerisinde kalmamasını sağlayın.
  • Kendilerini geliştirmeleri için onlara kişisel ve mesleki gelişim olanakları sağlayın.
  • Kendisine ağabeylik ve ablalık yapacak, içlerinden gelen ilk kademe takım kaptanları bulun.
  • Ofis çalışanları ile kendileri aralarında ayrımcılık yapılmadığını onlara hissettirin.
  • Yetkinlik ve performans bazlı gelir modeline geçin.

İş hayatı, nicelik olarak emeğe dayalı ücretin karşılığı yapılan her türlü eylemdir. Nitelik olarak ayrılan şey sadece işin nasıl yapılacağına ilişkindir. Yani masa başında oturarak iş yapmak ile sahada çalışmak arasında nitelik olarak hiçbir fark yoktur, olamaz. Çünkü iki farklı tanım üzerine konumlandırılmış olan durum işin kendisidir. Çalışanın değil. Bu nedenle bu ayırım çalışanların hakları üzerinde kullanılamaz.

Çalışanlar arasında yapılan ‘mavi yaka’ ve ‘beyaz yaka’ ayırımı tamamen işin yapılması üzerinden doğan kavramlardır.

B.Şilan Güngören

 

 

 

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir