İNSAN KAYNAKLARINDA EĞİTİM YÖNETİMİ

Merhaba, severek okuyacağınızı düşündüğüm yazımda İnsan Kaynakları fonksiyonlarından benim de çok sevdiğim ve uzmanlaşmak istediğim bir bölümü anlatmaya  ve örneklerle sizlere sunmaya çalışacağım.

Eğitim nedir? Doğumdan ölüme kadar insan hayatında ekmek su kadar önemli bir şeydir.            Çünkü her geçen gün yeni  birşeyler  öğrenip deneyim sahibi oluyoruz. Okul eğitimimiz bittiğinde kurslara seminerlere gidiyoruz, neden? Kendimizi geliştirebilmek yada var olan yeteneklerimizi ortaya koyabilmek içindir. İşte çalışma ortamlarında da eğitim çok önemlidir, bir işe ilk başladığımızda oryantasyon süreci başlar, dönem dönem iletişim eğitimi, araç gereç, ilkyardım vs. sürekli devam eden bir eğitim sürecinin içinde oluruz.

Eğitim İhtiyacı Nereden Doğuyor?

  • Şirketlerin uzun ve kısa vadeli ciro hedeflerine ulaşmak için eğitime ihtiyaç duyulur.         Buna örnek verecek olursak üretim ağırlıklı bir fabrikada parça başı iş sayısını yükseltmek için motivasyon amacıyla ilk çalışanlara eğitim verebilir ve bu eğitim sonucu birçok firma da hedeflere ulaşmayı sağlar. Motivasyon demişken çalışanlar için bu çok önemlidir, Çalışanların beklentilerini şirket politikası dahilinde karşılarsak hem iş veren hem de işçi açısından her şey daha düzgün ilerler.
  • Yeni Piyasaya yeni sürülmüş bir program yada yeni bir makine için çalışanlara kurum içi ya da kurum dışı eğitimler verilmelidir.
  • Performans değerlendirme sürecinde ortaya çıkan ‘performans açığını’ kapatmak için eğitim verilmelidir.
  • Kurum içi terfi, boş pozisyona doğru kişilerle doldurmak için gereken ‘gelişim açığını’ kapatmak için eğitim gereklidir.
  • İş mevzuatı
  • Çalışan aidiyetini sağlamak
  • Prestij
  • Moda gibi bir çok madde sıralanabilir.

 

Eğitim Geliştirme Ve Getiştirme

Eğitim :  İşle ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlanmış çaba olarak tanımlanabilir. Bu yetkinlikler başarılı iş performansı için çözümsel olan bilgi, beceri ve davranışları içermektedir. Eğitimin amacı; eğitim programlarının temelindeki bilgi, beceri ve davranışlara personelin sahip olmasını ve onların günlük faaliyetlerinde bunlara başvurmalarını sağlamaktır.

     Geliştirme: Personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır.

     Yetiştirme: Daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim faaliyetleridir.

 

 

 

İK Eğitiminin Yararları

İşletme açısından; Personel açısından; Verimliliği arttırır ve/veya verimlilik bilincini yükseltir. İşçi-iş veren ilişkilerini geliştirir. Örgütsel politikaların benimsenmesini ve tam olarak uygulanmasını sağlar. Üretim, yönetim ve personel maliyetlerini düşürür. Personelin değişime olan direncini azaltır.

İK Eğitiminin Amaçları

Çalışanlara  iş gereklerine uygun beceri, bilgi ve davranışların kazandırılması, İşletmelerde meydana gelebilecek hataların sayısının azaltılması, Ürün ve hizmet kalitesinin artırılması, Personel devir oranının azaltılması,personelin yeniliklere uyum sürecinin kısaltılması, Personelin moralinin yükseltilmesi, güdülenmesi ve isteklendirilmesi, güven duygusunun gelişmesine katkıda bulunması, Örgütsel sadakat duygusunun gelişmesinin sağlanması, Personelin kariyer gelişimine imkan tanınması

Organizasyonun Analizi

Firmanın belirli hedeflerine ulaşmasında etkin rol oynacak eğitim ihtiyacının belirlenmesi oldukça önemli bir unsudur.

Burada SWOT analizi devreye girmelidir.

S –Strengths (güçlü)

W- Weaknesses (zayıf yönler)

O- Oppurtunies( fırsatlar)

T- Threats (Tehditler)

Swot Analizi,Başta iş hayatında aynı zamanda kişisel olarak değerlendirebiliriz.

Organizasyon analizinde kullanılabilecek veriler ;Organizasyon şeması,firma hedefleri                    ve stratejileri,kurumsal finans tabloları,müşteri şikayetleri,insan kaynakları  (anket,performans değerlemeleri,eğitim geribildirimi) ve kurumun insan kaynakları politikaları açısından önem arz eder.

Analiz edilecek diğer alanlar ise;Hukuksal düzenlemeler,sendikal hareketler ve kurumsal imajdır.

Organizasyon analizi hazırlanacak eğitim programının firmanın hedefleri ile örtüşmesini sağlar Ayrıca eğitim ihtiyaçları belirli bir grup çalışan için belirlenebileceği gibi tüm personel için de belirlenebilir.

Misyon:Bir kuruluşun varlık sebebidir,kurumun ne yaptığını ne yapacağını ve kimin için yaptığını ifade eder.

Vizyon:Kuruluşun geleceğini sembolize eder,uzun vadede neleri yapmak istediğinin güçlü bir anlatımıdır.

Heyecan verici bir performans düzeyini anlatır aslında

Tüm hedefler SMART olmalıdır.

S-Specific (Belirli)

M-Measurable(Ölçülebilir)

A-Attainable(Ulaşılabilir)

R-Rational(Gerçekçi)

T-Time limited(Zaman sınırlı)

Projelerde hedefe ulaşılmasına katı sağlayan araçlar durumundaki faaliyetleri,hedef olarak görmek sıkça yapılan bir hatadır.Ancak SMART yönetimini hedeflere olduğu gibi faaliyetlere de uygulamak çok yararlıdır.Ayrıca,projeler yanı sıra iş ve özel hayat dahil birçok alanda hedef ve faaliyet belirlemede kısacası gelecek planlamasında büyük yarar getiren pratik bir yöntemdir.

Gelelim şimdi de eğitim ihtiyaç analizinde kullanılan yöntemlere

  • Gözlem,iş analizlerinde sıkça kullanılan geleneksel bir yöntemdir. Gözlemci çalışanı izleyerek işin nasıl ve ne kadar zamanda yapıldığını saptar.Kesintisiz ya da örneklem olarak yapabilir.Kesintisiz gözlemde iş,öngürülen süre boyunca kesintisiz gözlenir,örneklem alarak yapılan gözlemde ise daha kısıtlı bir süre içerisinde rastgele seçilmiş görevler gözlenir
  • Kritik Olay; Geçmişteki başarılı veya başarısız olaylar baz alınır,olaylar iş davranışlarıyla ilişkilendirilir
  • bu kısım 4 aşamadan oluşur: işe yönelik davranışların boyutları hakkında beyin fırtınası yapılır ve listelenir,etkin ve etkin olmayan davranış örnekleri listelenir,grup içerisinde görüş birliği oluşturulur,her olay şirkete taşıdığı değer çerçevesinde derecelendirilir.
  • Günlük Tutma; Çalışanlardan her gün yaptıkları iş hakkında günlük tutmaları istenir.
  • Birebir görüşmeler;çalışanlar ve yöneticiler ile görüşülür bu görüşmeler yüz yüze,telefon veyahut e-posta aracılığı ile yapılabilir.yüz yüze görüşmeler ortalama 30 dk.sürmelidir,görüşmelerde süre etkin kullanılmalı,konu dağıtılmamalıdır.
  • Anketler;yüksek sayıdaki çalışanlardan kısa sürede veri toplanmasını sağlar ,çalışanlar kimseden etkilenmeden görüşlerini yansıtır,sayısal performans elde edilir ve birçok firma bu yöntemi kullanmayı tercih eder genel olarak.
  • Performans değerleme sonuçları ise hedeflenen performans düzeyinden sapmalar düzenlenmesi gereken eğitimler için detaylı bilgi sağlar.
  • Eğitim matrisinin hazırlanması ;eğitim ihtiyaç analizinden elde edilen sonuçlar ve zorunlu eğitimler, eğitim verileri bir araya getirilerek,hangi pozisyonların hangi eğitimleri ne zaman almaları gerektiği eğitimin amacı gibi bilgileri içeren bir şablondur aslında .

Kirkpatrick’in Dört Aşamalı Değerleme modeli aslında bizlere oldukça yol göstericidir,bunlar nedir ayrıntılarına göz atalım ;

Tepkinin Ölçülmesi; Eğitime katılanların eğitimden duydukları memnuniyet ölçülür.Katılımcılar verilen eğitimi,eğitimin veriliş biçimini,eğitmeni,eğitimin verildiği mekanı değerlendirir ki bu oldukça önemli bir konudur.

Öğrenmenin ölçülmesi; Katılımcıların eğitim programında yer alan bilgileri öğrenip öğrenmedikleri ölçülür ve öğrenme düzeylerini belirlemek amacıyla eğitim öncesi sonrası sınavlar yapılmaktadır.

Davranışların ölçülmesi; Eğitim sonrasında davranış değişikliğinin olup olmadığını ölçebilmek amacıy ile eğitimden önce ve sonra performans değerlemeleri yapılabilir.Eğitimde öğrenilenlerin işe yansıtılması belli bir zaman alacağından performans değerlemesinin en az üç ay sonra yapılması daha yararlı olacaktır.

Eğitim Bütçesi; Personel eğitim çalışmalarının belirli bir maliyeti vardır. Bu nedenle de işletme yönetimi tarafından gerekli bir bütçe hazırlama zorunluluğu doğmaktadır. Belirli bir dönemde personel eğitimiyle ilgili yapılacak harcamaları belirlemek ve bu harcamalarla ilgili kaynakları sağlamak amacıyla yapılır. Eğitim bütçesi için gerekli bir yıllık bir dönem esas alınır.

 

Eğitim süreçlerini olabildiğinde kısa ve sade anlatmaya çalıştım dilerim anlaşılır ve faydalı bulursunuz. Eğitimler, İnsan Kaynakları departmanının en önemli süreçlerinden biridir bu sebeple ihmal edilmeden,aksatılmadan,önemle ve dikkatle belirli periyotlarda ve gerektiğinde mutlaka düzenlenmelidir.

 

Sevgiler

Deniz IŞILDAK UZAN

 

 

İNSAN KAYNAKLARINDA EĞİTİM YÖNETİMİ” için 4 yorum

  1. Deniz hanım yazılarınızı çok begeniyorum.Bu fikirlerinizi uygulayabilecek, şirket yönetiminde yer almayı hak ediyorsunuz.

  2. Eğitim çok önemli,iş hayatında da öyle,değerli yazılarınızı severek takip ediyorum umarım hayal ettiğiniz herşeye ulasirsiniz

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir