İŞ HUKUKU 4857 SAYILI İŞ KANUNUN BÖLÜMLERİ

Merhaba ikinci konumda iş kanununun bölümlerinden en önemli, bizi en ilgilendiren başlıklara değinmeye çalışacağım. Biliyorum çoğumuza maddeler ve bilgiler fazla uzun gelse de bunları bilmemiz işveren yahut işçi açısından hepimize faydalı olacaktır. Çünkü bunları bilmek bizim sorumluluğumuz. Aslında haklarımızı ne kadar çok öğrenirsek bir o kadar bilinçlenmiş olur ve kanunlara uygun şekilde çalışma şartları ve ortamlarını kendimize sağlamış oluruz. Bu konularda sözleşme türlerini, iş tanımlarını, fesih sürelerini bilmemiz bizler için faydalı olacaktır. İş yaşamında her ne kadar beyaz, mavi, gri, altın yaka diye tanımlansa da kanun dilinde işveren ve işçi olarak tanımlanır.

Gelin bu önemli ve biraz da ciddi olan konuya geçelim.

 

İŞ HUKUKU

4857 SAYILI İŞ KANUNUN BÖLÜMLERİ

  1. Genel hükümler iş sağlığı ve güvenliği
  2. İş sözleşmesi türleri ve feshi iş ve işçi bulma
  3. Ücret çalışma hayatının denetimi ve teftişi
  4. İşin düzenlenmesi idari ceza hükümleri

AMAÇ VE KAPSAMLARI

Bu kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektedir. Aslında bunlar için kanuna gerek yok, işverenler çalışanları için daha sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmalıdır. Ancak, maalesef ülkemizde bu durum hiç de iç açıcı değil.

Tabii bazı durumlarda iş kanunları uygulanmaz. Gelin birlikte hangi iş kolları olduğuna bakalım;

  1. Deniz ve hava taşıma işlerinde
  2. 50’den az işçi çalıştıran (50 dâhil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde
  3. Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri
  4. Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde el sanatlarının yapıldığı işlerde
  5. Ev hizmetlerinde
  6. İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında
  7. Sporcular hakkında
  8. Rehabilite edilenler hakkında
  9. 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2. maddesinin tarifine uygun 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde

 

İŞ SÖZLEŞMELERİ

Sürekli ve süreksiz işlerde iş sözleşmesi

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlerde süreksiz iş, bundan daha fazla devam ederse sürekli iş denir.

Bu kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda borçlar kanunu hükümleri uygulanır.

Belirli – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ve işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste  (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ayrıca esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur.

 

Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumundaki sözleşmedir. Örnek verecek olursak; haftalık yasal çalışma süresi 45 saat iken kısmi süreli çalışan bir işçinin 25 saat çalışması durumudur.

Çağrı Üzerine Çalışma

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir. Aslında bir tür kısmi süreli çalışmadır. Sözleşmede aksi belirtilmediği sürece 20 saat olarak kabul edilir. Çağrı üzerine çalışmanın, esnek ve part-time (yarı zamanlı) çalışma mantığına uygun bir çalışma şekli olduğunu söyleyebiliriz.

Deneme Süreli İş sözleşmesi

Taraflarca yani işveren ve işçi tarafından düzenlenen iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak toplu iş sözleşmelerinde bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Maalesef ülkemizde bu durum fazlasıyla suistimal edilmektedir.

Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmesi

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye denir. Oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir ayrıca sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.

 

Sözleşme türlerini incelediğimize göre gelin şimdi de sözleşmenin hazırlanma aşamasını ve fesih durumlarına göz atalım.

 

İş Sözleşmesinin Kurulması

Öncelikle sözleşme özgürlüğü ilkesi geçerlidir. Kısaca, kişilerin diledikleri sözleşmeyi geçerli olarak yapabilme hususunda sahip oldukları özgürlük olarak tanımlayabiliriz. Taraflar iş sözleşmesinin konusunu kanunun emredici hükümlerine, ahlaka aykırı ve imkânsız olmamak kaydıyla diledikleri gibi belirleyebilirler.

 

İş sözleşmesinden doğan borçlar

İşçinin Borçları: İş görme borcu, bağlılık borcu, yarışmama borcu, uyma borcu.

İşverenin Borçları: Ücret borcu, eşit davranma borcu, gözetme borcu, araç ve gereç sağlama borcu. Maalesef bu borçlar da ülkemizde işçi-işveren tarafından layıkıyla yerine getirilmese de –istisnalar hariç-  biz yine de bunları bilmeli ve uygulamalıyız.

 

İş sözleşmesinin sona ermesi

Süreli Fesih: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmelerinde;

Altı aydan az olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

Altı aydan bir buçuk yıla kadar, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

Bir buçuk yıldan üç yıla kadar, altı hafta sonra,

Üç yıldan fazla ise, sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Tabii sözleşmedeki kurallara ve fesih sürelerine uymak gerekir, uyulmaz ise aşağıdaki gibi sorunlar ile karşılaşılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kısaca; işçi-işveren fark etmez, işten çıkma ya da çıkarılma durumlarında önceden taraflara haber vermek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Yani sizin orda bir gün bile çalışmanızı istemeyen işveren haklarınızı size verip süreci sonlandırabilir.

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Söz uçar yazı kalır misali, bu durum mutlaka olmalıdır ki haklarınızdan faydalanabilin.

Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak işverenin ahlak ve iyi niyete aykırı haller nedeniyle derhal fesih hakkı saklıdır. Örnek verecek olursak; iş yerinizde çalışma arkadaşlarınız ile kavga etme durumunda işveren sizi direkt çıkaramaz savunma almak durumundadır.  Eğer hiçbir şey yapılmadan sözleşme feshedilirse iş mahkemelerine başvuru yapılabilir.

Evet biraz sıkıcı farkındayım ama bu bilgiler hepimizi fazlasıyla ilgilendiriyor, haklarımız için mutlaka göz atmalı bilgi sahibi olmalıyız.

İşçi yönünden haklı fesih nedenleri (Sağlık nedenleri)

İş sözleşmesinde yazılı olan işin yapılmasının, işçinin sağlığı veya hayatı için tehlikeli olması, işçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması, uzun süreli tedavi gerektiren yahut bulaşıcı hastalıklara yakalanması gibi.

İşçi yönünden haklı fesih nedenleri(ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri)

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek, sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veyahut işçiye cinsel tacizde bulunursa, kanuna karşı davranışa özendirirse,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önemler alınmazsa işçi sözleşmeyi fesih edebilir.

İşçi tarafından fesih nedenlerini incelediğimize göre şimdi de işveren açısından nedenler neler onlara göz atalım.

İşveren yönünden haklı fesih nedenleri(ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri)

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek bilgiler sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. Bu yüzden yapmamız gereken; özgeçmişimizde ve mülakat sırasında, olmayan vasıflarımızı, bilgi ve eğitimlerimizi var gibi göstermemektir.

İşçinin işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler kullanması, davranışlarda bulunulması, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını üçüncü kişilere aktarmak gibi doğruluğa ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmak.

İşçinin, işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içersinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü gelmemesi. Demek ki ne yapıyoruz? Hafta tatili sonrası yani pazartesi günleri ve resmi herhangi bir tatil sonrası ilk iş gününe gitmemezlik yapmıyoruz.

Toplu işten çıkarma

İşveren; ekonomik, teknolojik,  yapısal ve benzeri işletme, iş yeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istendiğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile iş yeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.

 

Biraz da yasak olan durumlara bakalım, kimleri kapsıyor? Çalıştırma durumunda işverenin yasal yükümlülükleri nelerdir?

 

Çalıştırma Yasakları (çocuk, genç ve kadın işçiler)

Öncelikle tabii ki vicdanlı olan bir insan hiçbir çocuğun çalışmasını istemez, onların eğitimleri için okula gitmeleri, parklarda oynamaları gerekir. Maalesef bu durum ülkemizde ve tabii dünyada çok da geçerli değildir. Çocuk işçilerin sayısı bir hayli fazla ve birçoğu ağır koşullarda çalışmaktadırlar. Bu durumun önüne geçilmesi için birçok çalışma yapılsa da hala devam etmektedir. Gelin şimdi bakalım hangi koşullar bizim ülkemiz için geçerlidir ya da değildir.

 

On beş yaşını doldurmamış çocukların çalışması yasaktır. Çünkü bedenen ve zihnen henüz gelişimleri tamamlanmamıştır ancak istisnalar da yok değil; on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar,  bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitimine devam ederken engel olmayacak şekilde hafif işlerde çalıştırılabilirler. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı, yer altı ve su altı gibi çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocukların çalışması yasaktır.

Sanayilerde ise bu durum on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalışmaları uygun değildir ve yasaktır. Çocuk ve genç işçilerin ise çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik, sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri dikkate alınmalıdır. Tabii bu durum ne kadar geçerlidir, ne kadarı uygulanıyor tartışılabilir.

Kadın işçilerde ise biraz daha kapsamlıdır. Annelik, süt izni, gece çalışması, çalışabileceği yerler gibi… Biraz da onlara göz atalım ve yazımızın sonuna yaklaşmış olalım.

Çocuk ve genç işçilerde olduğu gibi kadın işçilerde de maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı, yer altında ve su altında gibi çalışılacak yerlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Evet, burası oldukça önemli bir kısım hem çocuk işçi hem de kadın işçi bu tip işlerde çalıştırılamaz. On sekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanan yönetmelikle gösterilir.

Kadın işçiler için annelik ve süt izinlerinden bahsetmiştik, kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta toplamda on altı hafta yasal izinleri vardır. Bu durum çoğul gebeliklerde sekiz haftalık sürelere iki hafta daha eklenir. Ancak kadın işçi isterse, doktor onayı ile doğumdan önceki üç haftaya kadar çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası süreye eklenir.

Yukarıda açıklamaya çalıştığım öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse arttırılabilir. Bu süreler doktor raporu ile belirtilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir, bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını kadın işçi belirler ve bu süre günlük çalışma saatinden sayılır. Ama maalesef bu kanun da yerinde uygulanmadığı gibi bazı kadın çalışanlara süt izni bile verilmiyor.

Bunların önüne geçmek için okumamız, bilinçlenmemiz ve haklarımızı bilmemiz gerekiyor. Ben de sizlere elimden geldiğince açık ve anlaşılır olmasını sağlayarak yardımcı olmaya çalıştım umarım faydalı olur.

Deniz IŞILDAK UZAN

 

 

 

İŞ HUKUKU 4857 SAYILI İŞ KANUNUN BÖLÜMLERİ” için 2 yorum

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir